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“為父奔喪被辭退”上熱搜后,企業該怎么“管人”、喪假該怎么請?聽聽法官、律師怎么說
  • 作者:admin 2021-01-29 15:13
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近日,#因父去世請假8天未獲批強行休假被辭#登上熱搜。

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日前,該案的審理法院已前來“認領”,原來這是上海市第二中級人民法院審理的一起勞動爭議案件。

先來簡單回顧一下案情

王某系上海某物業公司保安。該公司考勤管理細則規定,員工累計曠工三天以上(含三天)視為嚴重違反公司規章制度和勞動紀律,公司有權辭退,提前解除勞動合同并依法不予支付經濟補償。

2020年1月6日,因父親病重,王某向其主管提交請假單后趕回安徽老家,請假時間為1月6日至13日。因王某“做二休一”,其中7日、10 日、13日為其休息日。

次日,因公司未準假,王某返回上海。回程途中得知父親去世,王某向其主管匯報,主管讓其安心回家料理后事,王某遂再次回家。之后,公司也未再聯系過王某。1月14日,王某返回上海,次日上班。

1月31日,公司以王某曠工累計已達3天為由解除勞動關系。

王某申請勞動仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金等。仲裁委裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金7.5萬余元。

公司不服,訴至法院。



法院判決

一審法院認為:

用人單位行使管理權應遵循合理、限度和善意的原則。解除勞動合同系最嚴厲的懲戒措施,用人單位尤其應當審慎用之。

1月6日,王某請假當日公司未及時審批,該日不應認定曠工。王某老家在外地,路途時間耗費較多,扣除3天喪假,王某實際只請了2天事假,屬合理期間范圍,公司不予批準顯然不盡人情,亦有違事假制度設立之目的。公司解除勞動合同,屬罔顧事件背景緣由,機械適用規章制度,嚴苛施行用工管理,顯然不當。據此,一審法院判決公司應支付王某違法解除勞動合同賠償金。

公司不服,提起上訴。

上海二中院二審認為:

勞動合同履行期間,用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序,遵守用人單位的規章制度的義務;用人單位管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理。

王某實際9天未上班,其中3天屬于其休息日,3天法定喪假。剩余3天中,1月6日王某已向公司請假,但公司未及時審批。1月7日王某才獲知公司未予準假,因公司未及時行使審批權,1月6日不應認定曠工。

關于剩余2天事假是否應當批準,上海二中院認為縱觀本案,王某請假事出有因,其回老家為父親操辦喪事,符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗,無可厚非,公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。

上海二中院最終判決:駁回上訴,維持原判。



該案例上熱搜后,網友討論熱烈

網友紛紛為法院判決點贊

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還有更多網友在留言中表達了對該物業公司的譴責

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有網友則“曬”出自家公司的人性化制度

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該案中,物業公司可能覺得“委屈”:公司考勤管理細則明明寫了員工累計曠工3天以上的,公司有權辭退且不支付經濟補償金。為何算違法解除勞動關系呢?

實際上,這引出一個值得關注的話題:用人單位行使用工管理權,邊界到底在哪里?



近年來,用人單位因認為勞動者違反規章制度而隨意懲戒、甚至解除勞動關系的事例不時被曝出。


有媒體報道,保潔員撿到鉆戒后,因上交時間晚了,被罰500元。

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有公司在員工手冊中規定:1個月在單位說5次方言,一律辭退。

有網友吐槽:“遲到了,整個部門罰站”。


北京市朝陽區人民法院法官白星暉表示:

用人單位行使用工管理權時具有一定的邊界。



白星暉

北京市朝陽區人民法院法官

在勞動關系中,用人單位對于勞動者具有相應的用工管理權。單位有權利通過制定規章制度,在生產經營活動中對勞動者進行管理,包括對勞動者違反規章制度的行為進行懲戒。但是用人單位行使用工管理權時具有一定的邊界。

首先,規章制度的制定應該符合法定程序,相關內容不得違反法律法規的禁止性規定、社會的公序良俗以及人之常情、常理。

其次,單位在適用規章制度時,尤其是對勞動者進行懲戒時,應當充分考量勞動者的相關行為發生時的背景,是否有特殊原因,勞動者是否情有可原,而不應機械適用相關規定,對勞動者予以懲戒。


該案中,兩審法院在判決中的釋法引發許多網友共鳴。白星暉法官表示,這反映出我們在司法裁判中維護社會的公平正義,倡導社會主義核心價值觀,弘揚中華民族傳統美德的價值取向。




白星暉


北京市朝陽區人民法院法官

通過司法裁判,將法律的專業判斷與民眾的樸素認知融合。以嚴謹的法理彰顯司法的理性,以公認的情理展示司法的良知,兼顧天理、國法與人情,從而強化司法的公信力,樹立全社會應當遵循的行為準則。

北京市律師協會勞動與社會保障委員會副主任、北京福茂律師事務所主任時福茂則提出另一個值得討論的話題:如何休喪假。


時福茂

北京市律師協會勞動與社會保障委員會副主任、北京福茂律師事務所主任

一是請假程序的問題。

既然是職工,就應該服從單位的制度管理,受到單位制度的約束。所以無論是婚假、年休假、病假還是事假、喪假,職工都應當履行請假的手續。

另一方面,單位不能機械教條地適用法律或規章制度,而應該加強人文關懷,真正落實保障職工休假的權利。只要職工請假的理由成立,履行了程序,單位就應當批準,而不是過度地濫用管理權。

二是休假天數的問題。

根據我國的勞動法和工資支付暫行規定,勞動者依法享有帶薪休喪假的權利。休假天數一般是三天。另外還可以根據路程遠近給予路程假,這期間職工的工資照發。

但實際上,無論是婚假還是喪假的天數,現行法律中都沒有明確具體的規定,只能參照1980年2月20日原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》。

無論是國企還是私企,一般都給3天假期。如果地方另有明確規定的,按照地方規定增加休假天數。比如,《北京市人口與計劃生育條例》規定,依法辦理結婚登記的夫妻,除享受國家規定的婚假外,增加假期7天。但對喪假沒有明確規定。

時福茂還提出建議:我國目前的休假制度還不完善。建議立法部門加快立法進程,完善休假制度。2008年《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定,職工依法享受的探親假、婚喪假、產假的假期,不計入年休假假期。但探親假、婚喪假都缺乏細則,需要明確適用的范圍和休假天數。

文章來源:工人日報公眾號






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